勸告辭職
1. 개요
기업이 권하는 사직을 근로자가 수락해 퇴사하는 것. 해고와 다른 점은 회사와 근로자가 합의 후 퇴사할 경우 성립하는 것이므로 권고를 거부할 수 있다는 점이다. 사실 법적으로 명확하게 정의된 개념은 아니지만 실무적으로 위와 같은 의미로 널리 사용된다.근로자 입장에서는 사실상의 해고로 볼 수도 있겠으나, 회사는 통상 근로자 부당해고로 감당하게 되는 법적·제도적 리스크를 회피하기 위한 금전 지급 등 조건을 제시하며, 근로자는 관련 분쟁에 대한 부담 등으로 이를 수용하여 법적 효력이 발생되는 것이 일반적으로 이러한 상호 편리성으로 관행화 되었다.
근로계약은 민법상의 계약이라는 법률행위가 근로기준법과 결합된 형태로, 권고사직 또한 청약과 승낙이라는 서로 반대되는 의사표시의 합치로 유효한 법률효과가 발생하는 계약의 속성에서 기인하여 필연적으로 파생된 근로계약 종료의 한 형식으로 보는 것이 적절하다.
2. 현실
한국은 5인이상의 직장에서는 고용유지를 근로기준법으로 강제하고 있고 부당해고에 대한 구제절차를 잘 보장하고 있는 편이어서 사업주 입장에서는 해고에 최대한 신중함이 요구된다. 물론 해고도 비용이 발생하는 일이기에 정말 최후의 수단이지만 그럼에도 불구하고 어쩔 수 없이 해고를 해야하는 경우가 있는데 이를 위해서는 객관적으로 누구나 납득할 수 있는 사유를 차곡차곡 증빙자료와 함께 잘 쌓아놓지 않으면 추후에 문제가 될 가능성이 많다. 설령 근로자의 근무태도나 업무능력에서 누구나 납득할만한 객관적인 심각한 문제가 있다 하더라도 한국의 노동판례에서는 사업주가 해고를 회피하기 위한 최대한의 노력(집중적 재교육이라든지 업무 이동 전환이라든지)을 먼저 주문하기 때문에 크게 불리하다.만약 해고당한 근로자가 해고가 부당함을 주장하여 다툼이 벌어져 노동위원회와 민사소송 등을 다 거치면 결론이 나는데 2-3년씩 걸리는 경우도 있고 최악의 경우에는 복직은 물론이고 다툼기간 동안 밀려있던 수년치 임금을 한꺼번에 물어줘야 하는 상황도 생길 수 있다. 그러니 고용주의 입장에서는 해고를 하기보다는 근로자가 스스로 사직서를 제출하도록 만드는 게 가장 최선이다.
그래서 무늬만 자발적 사직이지 고용주의 압력에 의한 사실상 해고나 마찬가지인 권고사직이 사업장에서는 공공연히 이루어지게 된다. 원칙적으로 권고사직은 위 항목에서 설명한 것과 같이 사용자의 요청에 의해서 이루어진 것이므로 근로자의 완전자발적 퇴직이 아니다. 그러나 사측이 근로자에게 사실상 퇴직 의사를 반강제적으로 표현하게 한 후[1] 이를 사측이 수락하는 형식만 갖추는 경우가 많다. 일반 대중들은 권고사직을 해고라고 생각하지만 현행 근로기준법상으로는 권고사직에 대한 내용이 특별히 기술되어 있진 않고 엄연히 자발적 의사표시에 의한 퇴직에 포함되는 것으로 해고와는 다르다. 물론 명백한 강제적 협박이나 기망에 의해 사직서를 제출한 경우라면 당연히 무효가 될 것이지만 그렇지 않다면 노동관계 법리적으로는 어쨌든 자발적 퇴직과 똑같다.
단, 실업급여의 경우에는 권고사직을 확실한 자발적 퇴사와 구분하여 급여 지급대상으로 하고 있다. 실업급여 지급 대상을 자발적 실업이 아닌 법률상의 해고, 그것도 심각한 귀책 사유가 없는 통상해고로만 한정하면 지급 대상이 너무나 축소되는 상황이 오기 때문에 현실을 고려하여 어쩔 수 없이 폭넓게 인정하는것.
권고사직을 권유하는 몇 가지 대표적 경우를 예시로 든다.
- 회사 사정에 의한 사직 권유(보통 정리해고, 구조조정, 희망퇴직, 명예퇴직, 폐업 등이 해당) - 해고대상으로 특정된 근로자가 불복하고 부당해고 소송을 걸게 되면 서로 힘들어지므로 대상 근로자들에게 우선 권고사직을 유도하는 경우. 대신 이 경우는 자진 퇴사할때보다 퇴직금이나 퇴직위로금을 좀 더 얹어서 주지만 대기업, 중견기업, 중소기업, 공기업의 매출액순이익율을 비롯한 매출액 + 안정성 + 규모에 따라 케이스 바이 케이스이기 때문에 이에 해당하는 근로자는 많은 생각을 하고 신중하게 결정해야 한다.[2]
- 근로자의 업무부적응 또는 미숙(통상 해고에 해당) - 근로자의 업무부적응이나 미숙을 객관적으로 증명해야 하는 쪽인 사측이 번거로움을 피하기 위해 권고사직을 유도하는 경우. 꼭 문자 그대로 적용되는 것만 있는 것은 아니며 업무부적응이나 업무미숙을 명목으로 실제로는 사측의 마음에 안 드는 직원을 정리할 때 이런 사유를 붙이기도 한다.
- 근로자의 근로 제공 불가능 상황(통상 해고에 해당) - 근로자가 상해를 당해 업무를 이행할 수 없을 때 해고가 가능한데 이게 산업재해에 해당할 때 권고사직으로 퉁치는 경우.[3]
- 사고를 친 경우(징계 해고에 해당) - 해고가 필요할 정도의 징계감일 때 회사와 근로자의 명예와 위신을 위해 권고사직을 유도하는 경우. 법조계나 학계, 직업군인, 회사의 부장급 등 명예가 극도로 중시되는 직종에서 흔하며 특히 이런 경우 기소유예급 사건이어도 사실상 해고 테크트리를 탄다.[4]
일단 퇴직권고를 받으면 심리적 충격이 크고 십중팔구 직장내에서 불가촉천민 혹은 왕따가 되기 십상이기 때문에 기댈수 있는 노동조합 등이 없다면 아무리 불합리한 사직권고라도 개인이 이에 저항하기가 쉽지 않은게 일반적이었다.
그러나 과거와는 달리 이제 일반인들에게도 노동관계 법률이나 대처방법요령 등의 정보가 인터넷 등을 통해 많이 알려지면서 예전처럼 순순히 제발로 나가는 경우는 많이 줄어들었다.
2.1. 대처 방법
보통 퇴사가 되었을 시 회사 및 본인의 상황에 따라 고용보험 상실 코드에 번호를 넣는 것이 전부 다르다.아래 목록을 참조하고 다음과 같은 대처 방법을 읽으면 된다.
| 고용보험 상실 코드(번호) : 11번 | 개인사정으로 인한 자진퇴사 및 사유 목록 | |
| 1. 다른 직장으로 옮기기 위해 이직한 경우 | ||
| 2. 본인 사업이나 가족사업 등을 하기 위하여 이직한 경우 | ||
| 3. 결혼, 출산, 육아를 이유로 이직한 경우 | ||
| 4. 가족(배우자 또는 부양해야 할 친족)과 동거를 위하여 거소를 이전하여 이직한 경우 | ||
| 5. 자녀 교육을 위하여 이직한 경우 | ||
| 6. 사업장 이전, 전근은 없지만 개인사정(거주지 이전 등)으로 인해 사업장의 출퇴근이 곤란하여 이직한 경우 | ||
| 7. 본인이나 동거인, 친족의 질병, 부상으로 업무수행이 곤란하여 이직한 경우 | ||
| 8. 고연령 등으로 업무수행이 곤란하다고 판단되어 스스로 이직한 경우 | ||
| 9. 본인의 업무상 과실 또는 능력 부족이나 체력 쇠퇴 등으로 스스로 이직한 경우 | ||
| 10. 본인의 학업 또는 시험 대비를 위하여 이직한 경우 | ||
| 11. 병역의무를 이행하기 위해서 이직한 경우(실업급여 수급자격 있음) | ||
| 12. 본인이 쉬고 싶어서 이직한 경우 | ||
| 13. 본인 의지에 따라 희망퇴직, 명예퇴직한 경우(실업급여 수급자격 없음[5]) | ||
| 14. 사업, 부서가 폐지되고 신설법인으로 고용승계되었으나 이를 거부하여 이직한 경우 | ||
| 15. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등 이유로 불합리한 차별대우를 받아 이직한 경우 | ||
| 16. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당해 이직한 경우 | ||
| 17. 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당하여 이직한 경우 | ||
| 18. 산업안전보건법 제2조제2호에 따른 중대재해가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 않아 같은 재해 위험에 노출되어 이직한 경우 | ||
| 19. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정, 개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 12번(일부 실업급여 수급자격 있음) | 사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사 및 사유 목록 | |
| 1. 회사 사정으로 인한 휴업, 휴직이 계속되어 이직한 경우 | ||
| 2. 임금 등의 체불 또는 지연지급이 계속되어 이직한 경우 | ||
| 3. 사업장(노무제공장소) 이전으로 출, 퇴근이 곤란하여 이직한 경우 | ||
| 4. 사업장(노무제공장소) 이전은 없으나 사업주로부터 통근이 불가능한 지역으로 전근 명령을 받아 이직한 경우 | ||
| 5. 사업주로부터 사회통념상 타당성이 없는 보직변경을 받아 업무에 적응하지 못하여 이직한 경우 | ||
| 6. 사업장 이전, 전근은 없지만 개인사정(거주지 이전 등)으로 인해 사업장의 출퇴근이 곤란하여 이직한 경우 | ||
| 7. 이직 전 12개월간 2개월 이상 임금이 최저임금보다 낮거나 근로기준법 제53조에 따른 연장근로 제한 위반이 계속되어 이직한 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 22번(실업급여 수급자격 있음) | 폐업, 도산(예정 포함), 공사 중단 | |
| 1. 사업장의 도산, 폐업이 확정, 실현되어 이직한 경우 | ||
| 2. 천재지변 등으로 사업 불가능하여 이직한 경우 | ||
| 3. 사업이 중단되고 재개될 전망이 없어서 이직한 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 23번(실업급여 수급자격 있음) | 경영상 필요 또는 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 계약파기) | |
| 1. 경영상 필요에 의한 인원 감축으로 인한 해고에 의해 이직한 경우 | ||
| 2. 사업의 양도, 양수, 합병과정에서 본인 의사와 관계없이 고용승계 배제되어 이직한 경우 | ||
| 3. 경영상 필요에 의한 인원 감축이 불가피하여 실시된 고용조정계획 또는 대량의 감원 예정에 따른 사업주의 퇴직 권고에 의하여 이직한 경우 | ||
| 4. 사업, 부서가 폐지되어 신설된 법인으로 이직한 경우 | ||
| 5. 직제개편에 따른 조직의 폐지, 축소, 회사의 업종전환, 일부 사업 또는 작업형태의 변경으로 인해 사업주의 퇴직 권고에 의하여 이직한 경우 | ||
| 6. 회사의 주문량, 작업량 감소 등과 같은 경영의 악화로 인해 이직한 경우 | ||
| 7. 결혼, 임신, 출산, 군입대 등의 경우에 퇴직이 관행이 된 사업장에서 이직한 경우 | ||
| 8. 근로자의 귀책사유 없는 해고(예술인 또는 노무 제공자의 귀책사유는 없지만 사업주의 요구에 따라 계약이 파기, 해지된 경우) | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 26번 | 피보험자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직 또는 계약 파기 및 사유 목록 | |
| 1. 근로자가 업무상 중대한 과실로 인해 취업규칙, 단체협약 등으로 정한 징계해고 사유에 해당되어 징계해고 절차를 거쳐 해고된 경우(예술인, 노무제공자의 귀책사유로 인하여 계약이 파기, 해지된 경우) | ||
| 2. 근로자가 업무상 중대한 과실로 징계해고에 해당하나 사업주가 권유해서 스스로가 사직한 경우 | ||
| 3. 근로자의 업무상 과실(업무상능력미달 포함) 등 귀책 사유가 징계해고 정도는 아니지만 사업주가 퇴직을 권유하여 이직한 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 31번(실업급여 수급자격 있음) | 정년 | |
| 취업규칙, 단체협약 등에 의한 정년에 해당되어 퇴직한 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 32번(실업급여 수급자격 있음) | 계약기간 만료, 공사 종료 및 사유 목록 | |
| 1. 근로계약 또는 문화예술용역 관련 계약 및 노무제공계약의 기간만료 | ||
| 2. 조건부계약의 조건성취에 따라 계약이 만료된 경우 | ||
| 3. 공사계약의 기간만료 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 41번 | 고용보험 비적용 및 사유 목록 | |
| 1. 고용보험 적용제외 또는 임의적용 대상자가 되어 피보험자격을 상실한 경우 | ||
| 2. 사업장의 보험관계가 해지되어 피보험자격을 상실한 경우 | ||
| 3. 임의가입자의 가입탈퇴 신청이 승인되어 피보험자격을 상실한 경우 | ||
| 4. 본인의 사망으로 피보험자격을 상실한 경우 | ||
| 고용보험 상실 코드(번호) : 42번 | 이중고용 | |
| 근로자가 다른 사업장에서 근로자로서 피보험자격을 취득하여 상실한 경우 | ||
원칙적으로는 권고사직에 의한 퇴사는 회사가 어떤 보상도 보장할 필요가 없으나 현실적으로는 적어도 해고 상황에 준하는 보상[6]을 해주는 경우가 많다. 물론 이는 암묵적인 관례일 뿐이다.
사측의 유도 혹은 권유에 의한 권고사직일 경우 사직 사유에 반드시 '사측 권고에 의한 사직'이란 내용을 넣어야 하며, 동시에 명예퇴직등 '자발적 퇴사(일신상의 사유)'라는 뉘앙스는 절대 풍기지 말아야 한다. 권고사직 상황 자체가 자발성과는 하등 상관이 없을 뿐더러 경력기술서에도 넣을 때도 그렇고, 특히 실업급여 수급 등 직장을 잃은 사람에게 반드시 필요한 복지 서비스를 제공받는 것에 심각한 문제가 생길 수 있기 때문이다. 그리고 다른 이야기를 하자면 비정규직이라서 계약 만료로 나오게 될 시 마찬가지로 사직서가 전혀 필요없다. 계약 만료인데 사측에서 사직서를 쓰라고 요구한다면 반드시 거절해야 한다. 만일 계약 만료인데 사직서에 싸인을 했을 시 계약 만료가 아닌 자진 퇴사로 처리되기 때문에 실업급여를 받을 수 없다.
권고사직은 사회생활을 시작한지 얼마 안된 일부 사회초년생들이 잘 모르고 회사와 다퉈봤자 손해를 볼 수 있으니까 웬만하면 합의를 통해 권고사직을 받아들이는 경우가 있지만 일방적인 통보로 가능한 해고와는 다르게 권고사직은 근로자의 의사로 얼마든지 거부할 권리가 있다. 이후 회사가 해고절차를 밟을 경우, 권고사직을 거부한 근로자는 일반적으로 해고 역시 거부하며 부당해고 소송까지 가는 경우가 허다하다.
가장 중요한 것은 일부 악질적인 회사들은 권고사직으로 근로자를 비자발적 퇴사를 시켰다해도 정부 지원금이나 각종 혜택을 그대로 유지하기 위해 일부러 귀책사유를 넣어 노동부에 신고하여 회사의 권고로 나간 근로자의 뒤통수를 쳐서 그 근로자가 억울하게 실업급여 수급 자격을 얻지 못하는 상황이 발생하기도 한다는 것이다. 따라서 비자발적인 퇴사라는 것을 증명할만한 증거를 아직 확보하지 못했거나 그럴 기회가 좀처럼 잡히지 않는다면 권고사직이든 그냥 사직서든 절대 본인 싸인을 해선 안된다. 만일 회사에서 권고사직과 같은 뉘양스를 풍긴다면 서면으로 이야기를 나누기전 미리 녹음기를 켜서 녹취를 한 후 증거를 확보하고 그 외 문자, 통화, 카톡 내용 등 확보할 수 있는 모든 증거들을 확보하는 게 좋다.
징계해고를 제외한 모든 해고는 무조건 실업급여를 받을 수 있다.
그리고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 이후에도 엄연히 실업급여를 받을 수 있다.
다만, 승소하여 해고가 무효가 되어 복직에 성공하면 기존에 받았던 실업급여를 다시 반환해야 한다는 단점이 있지만 그 대신 회사는 해고된 기간동안의 임금을 복직한 근로자에게 모두 지급해야 하기 때문에 부당해고를 당한 근로자는 절대 손해보지 않는다. 그러므로 권고사직 합의를 통해 실업급여만 타거나 실업급여만 믿고 권고사직을 받아들였다가 나중에 회사에 뒤통수당하는 것보다 부당해고 구제신청을 통해서 얻는 이득이 더 크다는 점을 명심하자.
아무튼 비자발적인 퇴사가 이뤄질 시 실업급여 수혜대상이 되어 지급 받을 수 있는데 최소 120일부터 최대 270일까지, 직전 회사에서 하루 8시간 일했을 시 기준 일당 최소 61,500원 ~ 최대 66,000원까지 지급받으니 다음 직장에 취직할때까지 크게 도움이 된다.[7]
만일 잘 다니던 회사에서 해고나 권고사직을 당했을 시 아래의 영상들과 정보들을 반드시 확인해야 한다.
'목구멍이 노동청-안심친구들의 해고, 권고사직, 계약만료 차이점!! 가장 쉬운 구별법~!'
'종로노무사TV의 근로자를 위한 노동법 권고사직 제발 당하지좀 마세요!! 공인노무사가 안타까워서 알려드리는 권고사직 대처법'
권고사직 노티를 받았다면 이후 진행에 대해 중요한 주의사항을 알려드립니다
왕노무사TV의 '해고로 퇴사해야 좋은 이유 및 해고당하는 방법'
왕노무사TV의 '실업급여를 받기 위한 최후의 수단 / 실업급여 수급 사유'
왕노무사TV의 '해고 단계별 대응방법을 알아봅시다'
왕노무사TV의 '권고사직 실업급여 조건 / 이직사유 정정에 대하여'
왕노무사TV의 '권고사직 거부, 희망퇴직 거부하면 어떻게 되나요'
'놈팽이 노무사 TV의 회사가 권고사직을 강요할 때 대응하는 법'
'권고사직 실업급여 받기 전 주의사항 - 반드시 알아야 할 5가지 내용'
'권고사직을 약속하고 자진퇴사 처리 후 고용노동부 싸움 3차에서 승소했습니다.' - 독취사 네이버 카페
권고사직 사직서 서명 이전 반드시 주의 및 검토 사항
3. 여담
근로자를 해고하기 위해 권고사직 대신 대기발령이 쓰이는 빈도가 늘어나고 있다. 그러나 대기발령 또한 마찬가지로 대한민국 노동법이 그 정도로 호락호락하지 않다. 대한민국 노동법 체계는 최소한 해고에 있어서만은 노동자에게 유리하게 되어 있다. 그러므로 판례는 일관되게 그와 같은 방식의 당연퇴직은 사실상 해고이고, 징계 - 대기발령 - 당연퇴직의 경우 징계해고의 정당성을 갖추어야 하는 것으로 본다. 즉, 절차나 명칭 가지고 장난질 쳐 봤자 안 받아주며, 얄짤없이 실질을 본다. 판례의 태도가 워낙 일관되니 노동위원회, 중앙노동위원회, 고용노동부도 이에 따른다. 인터넷이 발달하면서 노동자들도 검색 몇 번만 해 보면 이 사실을 알 수 있게 된 작금에 이르러서는, 당연퇴직 규정은 선언적 의미에 그친다.예외적으로 근로자가 권고사직을 요구하는 때도 있다. 특히 지인이나 연줄이 있는 회사에서 퇴사할 경우 근로자의 뜻대로 권고사직을 사유로 노동부에 신고해주기 마련인데 이런 경우는 무조건 실업급여 부정수급에 해당한다. 보통은 회사에 불이익이 가는 것도 아닌데 좋은 게 좋은 거라고 좀 해 주면 어떤가 할 수도 있으나, 현실은 그렇지 않다. 우선, 회사가 정부에서 지급하는 고용지원금 쪽 지원을 받는다면 이후 지원금 측면에서 직접적인 불이익을 겪는다. 그리고 그보다 더 중요한 건, 다른 사람들이 낸 고용보험료를 갈취하는 행위라는 점이다.[8] 적발 시에 그간 받아온 금액을 전부 반환해야 하고 과태료를 내야 한다.[9]
또한 상술했지만 해고가 어려운 한국의 근로기준법 때문에 권고사직 자체가 사실상 해고 방법으로 작동하는 케이스도 정말 많다. 가령 회사 입장에서 눈엣가시 같은 직원을 딱히 해고할 명분이 없을 경우[10] 퇴직금 빵빵하게 챙겨주는 거 받고 나가달라는 식으로 권고사직을 하는 경우도 매우 흔하다.[11]
공무원의 경우, 자신이 큰 사고를 쳐서 파면이나 해임 징계 내지는 직권면직이 예상되는 상황에서 권고사직을 권유받았다면 상부에서 크게 봐준 것이라고 할 수 있다. 정식 징계퇴직(해임, 파면)이나 직권면직이 아닌, 서류상(명목상) 자진퇴직('의원면직')의 길을 열어준 것이기 때문이다. 전자와 후자는 퇴직금, 연금, 공직 경력인정 등에서 큰 차이가 있다. 당연히 사기업처럼 지금까지 연금은 전부 줄 거고 얼른 나가서 다른 직장 알아보거나 연금이나 받아먹고 살아라라는 뜻이다.
아이돌 그룹에서 멤버들에게 일을 안 주거나, 퀄리티가 나쁜 곡과 안무를 주는 것을 권고사직에 빗대기도 하며, 이 경우 팬들이 회사에 항의를 하기도 한다. 사건사고가 터졌을 때 언론대응, 법률지원 등에서 제대로 보호해 주지 않는 경우도 비슷한 경우에 해당한다.
한국과 같이 노동법상 해고의 제약이 많은 일본에서도 권고사직과 비슷한 뜻으로 합의퇴직合意退職(ごういたいしょく)이라는 용어가 쓰인다고 한다.
회사에서 권고사직을 유도하는 수단으로 면벽수련이 많이 악용된다. 일본에서는 창가부서(窓際部署) 혹은 창가족(窓際族)이라고 한다. 주어지는 사무가 없어서 창문 너머만 바라보는 부서라는 의미.
[1] 아무 소리 안하고 계속 불이익을 준 뒤 '말로는 사직을 권유하기만 하는 형식'도 있다.[2] 만약 나가는 과정에서 본인에게 이득이 될만한 부분이 없고 괜찮은 곳으로 이직할 회사가 없다면 웬만하면 권고사직을 거부하는 것이 좋다.[3] 근로기준법상으로는 산재판정을 받으면 산재기간+그 후 30일간은 해고를 할 수 없게 되어 있으나, 과거에는 아주 흔했고 지금도 학력이 낮고 나이가 많아 법에 어두운 근로자를 이런 식으로 버리는 회사가 드물지 않다.[4] 음주운전이나 성범죄, 금품갈취, 살인 등을 일으켰을 시 상사나 임원이 바로 권고사직이나 해고를 종용한다. 물론 중범죄이므로 징계해고를 비롯하여 각종 징계를 받고 퇴직처리가 되며 퇴직위로금이나 실업급여 수급은 물 건너 간다. 이는 근로자뿐만 아니라 공무원도 해당되며 말 그대로 범죄행위이기 때문에 절대해선 안된다. 이로 인한 사건은 공인노무사나 노동위원회 또는 중앙노동위원회, 고용노동부의 도움도 받을 수 없다.[5] 여기서의 희망퇴직, 명예퇴직은 회사에서 관례적으로 행해지는 것으로, 구조조정을 목적으로 하는 희망퇴직, 명예퇴직은 23번 코드의 3번-고용조정계획 또는 대량의 감원 예정에 따른 사업주의 퇴직 권고로 넣는다.[6] 해고로 인한 업무 종료 1개월 전 해고 사실을 미리 통보하거나, 즉시 업무를 종료하며 1개월 분의 급여를 지급.[7] 6개월까지만 나온다고 운운하는데 6개월(정확히는 180일)은 실업급여 액수가 나오는 기간이 아니라 수령 최소조건이다.[8] 더불어서 고용보험금 담당처인 근로복지공단과 수납처인 국민건강보험공단을 속이는 행위다.[9] 걸리지만 않으면 권고사직으로 퇴사처리되어 실업급여를 수급받고 반환하지 않아도 되는 것이다. 주로 인맥이 있는 회사나 직장의 경우 걸리지 않게 사업자가 근로자를 권고사직으로 퇴사처리시키며 권고사직을 사유로 노동부에 신고한다. 심한 경우 위장취업을 한 채로 실제로 일을 하지 않는 상황에서 고용보험 가입일수만 180일 이상으로 충족시켜버리기도 한다.[10] 일도 잘 하고 평판도 좋은데 노조 활동을 하는 경우, 아니면 회사 내부 정치에서 밀려 숙청당하는 경우 등.[11] 이런 식으로 회유하면 차라리 양반이고, 피곤해지기 싫으면 지금 나가는 게 좋다는 식으로 아예 협박을 하기도 한다. 상대가 법적으로 쉽지 않다고 여겨지면 아예 책상을 빼버린 다음 출근만 하라고 시켜서 해고는 안 시키되 기수열외로 모두에게 꼽을 먹다가 자진해서 사직하도록 내몬다.