근로기준법

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근로기준법 勤勞基準法 Labor Standards Act

<colbgcolor=#008879,#003324><colcolor=white> 제정	1953년 5월 10일 법률 제286호
현행	2021년 11월 19일 법률 제18176호
소관
링크	[법률] | [법률안]

1. 개요

2. 역사

3. 구성

• 전문
• 1장: 총칙
• 2장: 근로계약
• 3장: 임금
• 4장: 근로시간과 휴식
• 5장: 여성과 소년
• 6장: 안전과 보건
• 7장: 기능습득
• 8장: 재해보상
• 9장: 취업규칙
• 10장: 기숙사
• 11장: 근로감독관 등
• 12장: 벌칙
• 부칙

3.1. 용어 설명

• 상시 근로자: 근로기준법에서는 사업체의 규모에 따라 적용하는 법규가 다른데, 그 '회사에 몇 명의 근로자가 항상 근로하였는'지로 사업체의 규모를 구분한다. 그것을 상시 근로자라고 한다. 상시근로자의 기준은 근로기준법 시행령 제7조 2항에 규정되어 있다.상시근로자 수 계산 방법 한 달을 기준으로 계산하는데, 고용 형태와 상관없이[6] 한 달 중 하루에 근로했던 자의 숫자를 다 더한 뒤 근로일 수로 나눈 하루 평균 근로자의 수가 상시근로자의 수다.
• 상시 근로자의 숫자를 입증하는 방법: 우선 제대로 된 회사라면 상시 근로자가 몇 명인지는 쉽게 파악할 수 있다. 영세한 소규모 사업장 같은 곳이 문제인데, 파트별로 근로일지를 빼곡히 작성하는, 그리고 그 일지를 모두가 볼 수 있는 알바라면 증거를 확보할 수 있다.

• 퇴직금: 상시근로기간이 1년을 초과한 경우 그에 따른 퇴직금을 지급해야 한다.

4. 내용

4.1. 정의

4.1.1. 근로자

[ 판례의 근로자성 판단 기준 펼치기 · 접기 ]

* 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지

• 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지
• 근로제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
• 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
• 보수의 성격이 근로 자체의 대상[7]적 성격인지
• 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지
• 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
• 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지

4.1.2. 사용자

4.1.3. 근로 및 근로계약

4.1.4. 임금 및 평균임금

4.1.5. 기간

4.2. 총칙

4.2.1. 적용 대상 사업장

4.3. 근로계약

• 제16조 : 계약기간을 1년 이상 초과하여 근로계약을 맺을 수 있다.
• 제19조 제2항 : 단시간근로자가 손해배상을 청구할 때 노동위원회의 신청대상이 아니며, 근로계약이 해제되더라도 귀향여비를 지급할 필요가 없다.
• 제23조 제1항 : 사용자는 정당한 이유가 없어도 해고를 비롯한 징계를 할 수 있다.
• 제24조~제25조 : 경영상의 이유로 해고에 제한이 없으며, 우선재고용 의무도 없다.
• 제27조 : 해고사유를 서면으로 통지할 필요가 없다.
• 제28조~제33조 : 부당해고[14]를 당해도 노동위원회에 구제신청의 대상이 되지 않는다.
• 제34조 : 사용자는 퇴직금을 지급할 필요가 없다. 4인 이하의 사업장이더라도 퇴직금을 지급해야 한다.
  제34조 적용이 배제되어서 4인 이하의 사업장에게는 퇴직금 지급의무가 없을 것이라고 오해할 수도 있다. 그러나 근로자퇴직급여 보장법(퇴직급여법)이 근로기준법의 특별법에 해당하기 때문에, 근로기준법보다 퇴직급여법을 우선 적용한다. 그런데 퇴직급여법에서 사용자 인수에 제한없이 퇴직금을 준비하도록 하고 있으므로 4인 이하의 사업장도 얄짤없이 퇴직금을 지급해야 한다.[15]

4.3.1. 근로계약 총칙

4.3.2. 단시간근로자의 근로조건

• 단시간근로자의 1일 소정근로시간 : (4주 동안의 소정근로시간) / (4주 동안의 통상 근로자의 총 소정근로일)
• 단시간근로자의 일급 통상임금 : (시간급) x (1일 소정 근로시간)
• 단시간근로자의 연차휴가 : (통상근로자의 연차휴가일수) x (단시간근로자의 소정근로시간)/(통상근로자의 소정근로시간) x 8시간

4.3.3. 근로조건의 제한

4.3.4. 해고의 제한

4.3.4.1. 부당해고의 구제

4.3.4.2. 전근(지방발령)의 제한

4.3.5. 퇴직급여 및 금품청산

4.3.6. 근로계약의 서류

4.4. 임금

4.4.1. 임금의 지급

4.4.2. 체불사업주의 명단 공개

4.4.3. 도급사업의 임금지급

4.4.4. 비상시 지급

4.4.5. 휴업수당

4.4.6. 도급 근로자

4.4.7. 임금대장

4.4.8. 임금의 시효

4.5. 근로시간과 휴식

• 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조제1항).
• 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항).
• 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(제3항).
• 이를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처한다(제110조).
• 실제 근로자가 작업시간 도중에 일을 하지 않는 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함되기 때문이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결). 이는 '근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간'이 아니라는 점에서 후술하는 휴게시간이 아닌 것이다.
• 2018년 3월 20일 개정 전의 행정해석에 따르면 주당 근로시간은 월요일부터 금요일까지 주중 근로시간을 의미하는 것이고, 휴일근로는 별도로 봐서 어디까지나 행정해석에 따라 한주에 근로할 수 있는 최대시간은 40시간 + 연장근로시간 12시간 + 토,일요일 근로시간 각각 일일 8시간씩인 16시간을 더해 총 68시간이었다. 그래서 종종 평일과 휴일에 추가로 일하여 연장근로수당 지급 청구에 관한 소송이 벌어지면 법원이 아예 행정해석을 위법으로 보기도 하는 등 혼선을 겪었다. 이후 법령 개정에 따라 기존 행정해석이 폐지되고 기존 근로기준법 명문준수를 촉구하면서 토, 일요일을 포함한 한 주에 근로시간은 연장 12시간을 포함하여 총 52시간을 어떻게서든 초과하지 못하게 개정되었다.
• 본격적으로는 2018년 7월 1일 대통령령으로 최대 52시간 근로시간규정 준수가 강제되고 있는 상황이나, 정부와 사측 간에 유예기간을 두고 시행되는 등 법 집행과 시행이 지체되는 상황 속에서 여러 논란이 일어나고 있다.
• 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다(제51조제1항).
• 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(제2항).
• 1. 대상 근로자의 범위
• 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
• 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
• 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항[다]
• 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(제51조의2제1항).
• 1. 대상 근로자의 범위
• 2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
• 3. 단위기간의 주별 근로시간
• 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항[다]
• 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다(제2항).
• “천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우”란 재난 및 안전관리 기본법에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우, 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우, 그 밖에 제1호 및 제2호에 준하는 사유로 법 제51조의2제2항 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우를 말한다(영 제28조의2제2항).
• 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(법 제110조제1호).[가]
• 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다(제3항).
• 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다(제4항).
• 사용자는 제51조제1항 및 제2항, 제51조의2제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다(제51조제4항, 제51조의2제5항).
• 다만, 3개월 초과 6개월 이내 탄력근로제의 경우 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다(제51조의2제5항 단서).
• 고용노동부장관은 법 제51조제4항에 따른 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하게 하기 위해 필요한 경우에는 사용자에게 그 임금보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 직접 확인할 수 있다(영 제28조제2항).
• 제51조제1항과 제2항, 제51조의2 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제51조제3항, 제51조의2제6항).
• 사용자는 제51조 및 제51조의2에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다(제51조의3)
• 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(제52조제1항).
• 1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
• 2. 정산기간
• 3. 정산기간의 총 근로시간
• 4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
• 5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
• 6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항[26]
• 사용자는 제1항에 따라 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다(제52조제1항).
• 1. 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.
• 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우, 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우, 그 밖에 제1호에 준하는 사유로 법 제52조제2항제1호 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우를 말한다(영 제29조제2항)
• 2. 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것. 이 경우 제56조제1항은 적용하지 아니한다.
• 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다(제53조제1항).
• 이를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처한다(제110조).[가]
• 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다(제2항).
• 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다(제3항).
• 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간
• 2. 대상 근로자의 범위
• 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다(제4항).
• 이를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.[가]
• 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다(제5항).
• 이를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처한다(제110조).[가]
• 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제6항).
• 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다(제7항).
• 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(제54조제1항). 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(제110조제1호).
• 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다(제2항).
• 많은 사람들이 잘 모르고 있는 조항인데, 휴게시간은 작업자의 관리와 감독에서 벗어나 자유로운 시간으로 무급으로 처리된다. 더불어 이것은 장려사항이나 고용주가 노동자에게 주는 서비스가 아니라 법적 의무 강제사항이다. 위 판례에서 보듯이 휴게시간을 부여 받지 못하거나, 휴게시간을 “자유롭게” 이용하지 못하였다면 근로시간에 포함되므로 고용주가 휴게시간을 제대로 보장하지 않은 경우엔 해당 근로시간에 대한 임금을 청구할 수 있다.
• 원칙적으로 관리 및 감독에서 벗어난 자유로운 시간이고 무급이기 때문에 그 시간 동안 집에 다녀오든, 병원이나 은행을 다녀오든 철저히 개인의 자유다.
• 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(제55조제1항)
• 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(영 제30조제1항).
• 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다(제2항).
• 본 규정은 다음과 같이 순차적으로 시행되었다(2021.1.5. 법률 제17862호 개정 부칙 제1조 단서).
• 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
• 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
• 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
• “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호[30]에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다(영 제30조제2항).
• 제55조를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(법 제110조제1호).[가]
• 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(제56조제1항).
• 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(제2항)
• 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
• 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
• 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(제3항).
• 제56조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 죄는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다(제109조).[가]
• 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(제57조).
• 근로기준법상 명시되어 있는 4개 수당 중 주휴수당을 제외한 나머지 3개 수당 (연장근로수당, 야근수당, 휴일근로수당)의 내용을 다루고 있는 조항이다. 이 조항 덕에 근로자들은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근무에 대하여 연장근로수당을 청구할 수 있고 22시 이후에 제공하는 근로에 대하여 야근수당을 청구할 수 있으며, 근로자의 날[33]에 일을 할 경우 휴일근로수당을 청구할 수 있다.
• 다만, 4인 이하 사업장에서 지급의무가 제외되는 것은 50%가 가산된 금액이다. 법정 혹은 계약된 근로시간보다 더 근로했다면 추가로 일한 것만큼의 급여를 더 줘야 한다. 예컨대, 4인 이하 사업장이라 할지라도 본래 근로해야 할 8시간보다 1시간을 더 일해서 9시간을 일했을 경우 예정된 근로시간보다 1시간 더 일한 인건비를 100% 시급으로 환산해서 지급해야 할 의무가 있다. 영세업체에서 법적으로 예외가 된 것은 어디까지나 50%가산분이다. 노무사 상담사례
• 그럼에도 불구하고 야근수당을 지급하지 않거나, 지급하되 최저임금에도 미치지 못하는 금액을 주거나(8시간 근무에 3만 원이라든지.), 지급하되 1분이라도 늦으면 야근수당을 아예 지급하지 않는 등의 불법 업체가 있다. 미지급 시 고용노동부에 임금체불로 진정할 수 있다.
• 회사 중에서는 고정연봉제(포괄임금제)라고 하여 별도로 연장수당을 지급하지 않고 고정연봉안에 형식적으로 연장수당을 포함하여 지급하는 방식을 취하는 경우가 종종 있다. 이 경우 판례와 법해석에서 근로계약 시 연장근로시간이 사전에 합의되어야 하며, 합의하여 정해진 연장근로시간에 맞춰 정확히 근로하고 고정급여에서 수당이 지급된 것이 포함되어야 유효한 것으로 본다. 또한, 포괄임금제를 사용 할 만큼 정확한 근로시간을 알기 힘들어서 부득이하게 포괄임금으로 지급해야 하는 상황이여야만 한다. 즉, (1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로하거나, (2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안 되어 있거나, (3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우 노동부 진정사유가 된다.고용노동부 질의응답
• 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(제58조제1항).
• 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(제2항).
• 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다(제3항).[34]
• 1. 대상 업무
• 2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
• 3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
• 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(제4항).
• 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다(제59조제1항).
• 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
• 2. 수상운송업
• 3. 항공운송업
• 4. 기타 운송관련 서비스업
• 5. 보건업
• 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다(제2항). 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(제110조제1호)[가]

• 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
• 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
• 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
• 이 승인 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임되어 있다(영 제59조 제5호).
• 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
• 이는, 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다(영 제34조).

4.5.1. 연장 근로 등의 제한

4.5.1.1. 연장근로의 제한

4.5.1.2. 야간근로와 휴일근로의 제한

• 18세 미만자의 동의가 있는 경우
• 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
• 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

4.6. 여성과 소년

4.6.1. 소년

4.6.2. 여성

4.6.2.1. 사용 금지

4.6.2.2. 생리휴가

4.6.2.3. 임산부 등

4.6.2.3.1. 휴가

4.6.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등

4.6.2.3.3. 근로시간 단축 등

4.6.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등

4.7. 안전과 보건

4.8. 직장 내 괴롭힘의 금지

4.9. 기능 습득

• 관련 문서 : 열정페이

4.10. 재해보상

4.10.1. 재해보상 청구권 일반

4.10.2. 재해보상의 종류

4.10.3. 심사와 중재

4.10.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재

4.10.3.2. 노동위원회의 심사와 중재

4.11. 취업규칙

• 관련 문서 : 사규, 취업규칙

4.11.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차

4.11.2. 취업규칙의 작성·신고 의무

• 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
• 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
• 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
• 퇴직에 관한 사항
• 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
• 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
• 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
• 출산전후휴가·육아 휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
• 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
• 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
• 표창과 제재에 관한 사항
• 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

4.12. 기숙사

• 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항
• 행사에 관한 사항
• 식사에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
• 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

4.13. 근로감독관

4.14. 벌칙

• 강제노동
• 공짜야근 (연장근로수당 미지급)
• 아동노동
• 임금체불

4.15. 근로계약의 체결

4.15.1. 최저 연령

• 만 15세 미만인 자(중학교에 재학 중인 18세 미만인 자 포함)는 근로자로 사용하지 못하며,[38] 이를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처한다(제110조제1호). 이 죄에도 양벌규정을 적용한다.[가]
• 정리하면 원칙적으로 중졸 이상 학력을 가진 15세 이상인 자여야 근로자가 될 수 있다.[40]
• 다만, 대통령령에 따라 지방고용노동관서의 장이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있으나(같은 항 단서, 영 제59조 제6호), 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 한에서 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다(제64조 제2항).
• 지방고용노동관서의 장은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 취직인허증을 발급받은 자에게는 그 인허를 취소하여야 한다(같은 조 제3항, 영 제59조 제6호).

4.15.2. 미성년자의 근로계약

• 친권자나 미성년후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다(제67조 제1항). 이를 위반한 자는 500만원 이하 벌금에 처한다(제114조제1호). 이 죄에는 양벌규정이 적용된다.[가]
• 친권자, 미성년후견인 또는 지방고용노동관서의 장은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다(같은 조 제2항, 영 제59조 제7호).
• 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 주요 근로조건[42]을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다(제67조 제3항). 이를 위반한 자의 처벌은 제1항 위반의 경우와 같다.

4.16. 근로자와 사용자의 의무

5. 관련 문서

• 야근
• 포괄임금제
• 근로계약서
• 근로기준법 개정 연혁
• 만화로 보는 임금체불 시뮬레이션
• 2021년 KBS 근로기준법 위반 고발 사건
• 이걸 우습게 알았다가 무려 700만 원을 털리게 생긴 흔한 편의점 점주와 그 내막
• 모헤닉게라지 임금체불 및 근로기준법 위반
• 근로감독관
• 근로자
• 단체협약
• 장애인근로자지원센터[43]
• 전태일

6. 외국의 근로기준법

• 미국의 근로기준법
• 영국의 근로기준법
• 프랑스의 근로기준법
• 독일의 근로기준법
• 대만의 근로기준법
• 캐나다의 근로기준법
• 중화인민공화국 노동법[44]
• 노동기준법[45]

7. 기타