1. 개요
미국에서 근로자들이 받아야하는 최저수준을 법으로 보장하는 관련 법령. 미국 연방의 근로기준법은 공정근로기준법으로 FLSA(Fair Labor Standard Act)라고 하나, 연방의 공정근로기준법은 구체적인 근로규약을 명시하지 않아 실상 구체적인 노동법규를 적용하는 역할은 노사관계법이나 고용차별금지법 및 고용관계법 등의 개별 규제등이 하고, 그 외에도 각 주마다 별도로 규정된 노동 법규가 존재한다.2. 상세
대상은 모든 근로자와 사용자이며, 한국과 달리 사업장의 규모와 상관없이 영세사업자와 대형 법인사업자에 차별되는 것 없이 일괄 동일하게 적용되는 것을 원칙으로 한다. 단 무급휴가에 관한 조항은 약간 차별이 있다.2.1. 근로 계약
한국에서는 근로계약서 작성이 직종이나 고용형태를 막론하고 의무화가 되었는데, 미국에서는 주마다 다르지만 보통은 그렇지 않다. 아니 사실 거의 모든 주가 근로계약서 작성에 대한 조항이 없다.영문위키 공정근로기준법에서도 근로계약서를 의무적으로 작성할 것을 명시하지 않았고 주법규내에서도 대표적으로 캘리포니아 주에서도 별도로 근로계약서에 대한 의무조항이 없다. 관례적으로 직종에 따라서 근로계약서를 쓰는 경우도 있고 쓰지 않는 경우도 있는데, 어찌됐던 구두계약도 정식근로계약으로 인정되며, 각주나 연방 노동법규에 의해 부당한 대우를 받지 아니할 권리를 가지고 있다. 더불어 하단에 서술되지만, 모든 주의 근로자는 직종과 연령에 상관없이 전부 직장보험에 가입하여야 하므로 굳이 문서로 근로계약서를 쓰지 않는다 하더라도 직장보험을 통하여 근로사실을 확인할 수 있다.2.1.1. 직장보험
직장보험은 주로 근로 중에 다쳤을 경우 그 치료비와 부상으로 인하여 일을 하지 못했을 때의 인건비 등을 보험으로 보상하는 것이다. 일종의 산업재해법이라고도 볼 수 있는데, 한국이나 미국의 이웃 캐나다, 영국 등과 다른 점은 미국의 경우 산업재해 보상을 정부에서 하는 것이 아니라 직장과 계약한 민간보험사에서 한다는 것이고, 이것의 다른 이름은 직장의료보험으로 직장이나 작업장 외의 곳에서 생긴 질병이나 부상에 대해서도 보험사에게 보험금혜택을 받을 수 있다. 미국은 1949년부터 직장보험을 통한 산재보상제도가 모든 주에 일괄적으로 실시되고 있다. 사업장규모나 고용기간 등의 여부와 상관없이 모든 사용자가 가입할 것을 강제하고 있다. 가족과 같이 일을 하더라도 마찬가지다. 캘리포니아 주 노동부 묻고 답하기란2.1.2. 미성년자
공정근로기준법FLSA는 연소자의 근로가 제한되는 범위를 지정하였는데, 연소자가 법에서 규정한 가혹한 근로환경에서 근로하지 못하게 법으로 규정하고 있고, 연소자를 가혹한 환경에서 근로시킨 사업장이 있을 경우 해당 사업장의 상품은 유통 및 취급이 금지된다. 보통 폭발물 제조, 자동차운전, 석탄 등의 채굴, 벌목․제재, 도살․식육가공, 해체 등 육체적으로 험하고 위험한 근로환경에서는 연소자의 근로가 제한된다. 그러나 농업, 영화․연극, 신문배달 등에서는 연소자라 할지라도 근로할 수 있으며, 취학이나 건강을 해치지 않도록 1일 또는 1주의 근로시간의 상한 및 야간근로의 제한이 있다미성년자의 경우 취업이나 근로를 할 시 당국에 허가를 득해야하는데, 주마다 규정이 약간식 다르다. 구체적으로 캘리포니아 주의 경우 만약에 가족이나 친인척이라 할지라도 미성년자에게 일을 시켰다면 직종을 막론하고 주의 노동부에 허락을 구하고 취업허가증(work permit)을 받아야한다. 그러나 뉴욕주의 경우 뉴욕주 미성년 취업허가규정 부모를 돕거나, 아니면 타인의 아이를 돌보거나, 잔디를 깎거나, 학교의 학생회 등에서 일하는 경우는 반드시 취업허가를 받지 않아도 된다. 미성년자가 농사일을 할 경우에도 취업허가는 면제되지만, 농사라도 만12세에서 만16세 미만일 경우에는 취업허가를 반드시 득하여야만 한다.
2.1.3. 최저임금
미국은 최상위 노동법인 연방의 공정근로기준법에서 최저임금의 액수를 명문화하여 규정하고 있는데, 2009년 이후 시간당 7.25달러가 최저 시급으로 규정되어 있고, 임금지급일이나 임금지급방식이 자유로워서, 주급제․격주급제․월급제․성과급제 중 무엇을 취하든 상관은 없다. 다만 최저임금을 가늠하는 기준은 일주일이다. 이 때문에 관습적으로 북미지역에서는 사람들의 소득을 이야기할 때 월급보다는 한해에 벌어들이는 총액인 연봉이나 혹은 격주급(Bi-weekly Pay)으로 이야기하는 경우가 많다.[1]그런데 각 주(state)마다 노동법규가 달라, 연방의 최저임금보다 높거나 낮은 금액을 최저임금액으로 설정하는 경우가 더러 있고, 몇몇 주는 최저임금제가 없는 경우도 있다.
초록색은 연방보다 최저임금이 높은 주(state),
파란색은 같은 주,
빨간색은 더 낮은 주,
노랑색은 최저임금제가 설정되지 않은 주다.
연방보다 최저임금이 적은 주는 오른쪽 아래의 조지아, 왼쪽 위의 와이오밍이다. 최저임금제가 설정되지 않은 주는 루이지애나와 미시시피, 앨라배마, 테네사, 사우스 캐롤라이나 주다. 예로 2023년기준 뉴욕 같은 경우 최저임금이 연방보다 높은 시간당 15달러(팁받는 직종 캐쉬 10달러+ 5달러 팁 크레딧)뉴욕주 노동법규, 캘리포니아주는 15.5달러, 와싱턴 주 15.75달러, 조지아 주는 최저임금이 연방보다 적어 시간당 5.15달러로 정해져있다.미국 각주 최저임금 그 밖에 주법령은 대체로 임금은 정해진 기일에 지급해줘야 되고, 임금의 채권은 타인에게 양도하지 못함을 법으로 강제하고 있다. 한국과 달리 임금체불이 발생할 경우 체불임금만 갚아야 하는 것이 아니라, 지급기일을 위반한 사실 또한 별도로 처벌받는다.
2.1.4. 차별금지
모든 주에서는 사용자가 근로자를 임신, 종교, 출신국, 인종, 연령(연소자가 아닌한)에 따라 차별할 수 없으며, 이러한 조건을 바탕으로 임금에 차등을 두어서는 안된다. 연소자라 할지라도 근로시간 적용이 다를뿐 임금에서 차별 받지는 않는다. 단체행위에 대한 보복행위로서 차별하는 것도 금지된다.2.1.5. 단체 협약
공정근로기준법 외에 근로자의 단체활동과 사용자의 교섭권에 대한 것은 전국노동관계법(National Labor Relations Act)에서 다루고 있는데, 여기서 명시된 근로자의 권리와, 사용자가 해서는 안되는 부당행위는 아래와 같다.
2.1.5.1. 근로자의 권리
단체 교섭 시 근로자의 권리는 다음과 같다1. 근로자는 노동단체를 결성․가입, 또는 지원할 권리를 가지며, 스스로 선출한 대표자를 통해 단체교섭을 행하고, 단체행동에 참가할 권리를 가지고 있다. [2]
2. 동 활동의 일부 또는 전부를 거부할 권리[3]
2.1.5.2. 사용자의 부당행위
위와 같은 단체교섭행위에대해서 사용자가 간섭 및 방해, 위압하는 행위, 노동단체의 결성과 운영에 개입하거나 경비를 원조하는 행위, 노동단체 조합원이 될 시 채용이나 근로조건으로 차별하는 행위, 단체교섭을 이유로 해고하는 행위, 단체교섭을 거부하는 행위등은 전부 부당행위로 불법으로 간주된다.2.1.6. 해고의 자유와 부당 해고
2.1.6.1. 해고의 자유
공정근로기준법에서 사용자가 근로자를 해고할 시 해고를 미리 예고해야 하는지에 관한 법정 조항이 없고, 미국노동성 자주묻는 질문[4] 만약에 사업장의 귀책사유로 출근을 하였는데도 일이 없어 휴업(lay off)하는 경우 휴업시 지급하여주는 휴업수당에 대한 규정도 딱히 없다. 따라서 사용자는 사유를 불문하고 어떠한 사전 예고나 경고 등의 조치 없이 언제든 즉각 근로자를 해고할 수 있다.[5] 그래서 멀쩡하기 근무하다가 어느 날 갑자기 업무용 계정 접속이 차단되고 그제서야 해고당했다는 사실을 알게되는 상황도 벌어진다.2.1.6.2. 부당 해고
다만 이런 해고의 자유가 있는 미국에도 부당해고라고 불릴 수 있는 예외가 존재하는데 바로 공공정책 예외, 묵시적 계약 예외, 신의성실과 공정 거래 원칙 예외다.공공정책 예외는 공공정책에 반하는 해고일 경우 부당해고로 간주한다는 것이다. 예를 들면 임금체불을 노동청에 신고한 경우에 해고할 경우를 들 수 있다. 묵시적 계약 예외는 사용자가 노동자를 고용시 한 계약에 위배될 경우 부당 해고로 간주한다. 신의성실과 공정거래 원칙 예외는 민법의 신의성실과 공정거래 원칙을 어길 경우 부당해고로 간주한다.
이외에도 단체교섭을 요구하거나 단체교섭 중이라는 이유로 해고할 경우 부당해고로 간주되어 전국노동관계법(National Labor Relations Act)에 의해 처벌받는다. 또한 인종이나 성별, 종교 등을 이유로 한 해고는 불법이다.
여기까지는 연방법에 의한 기본공통사항이고 각 주별로 주법에 따라 불가능한 해고 사유에 대한 예외사항이 몇가지씩 붙어 있는 경우가 있다.
2.2. 근로시간과 휴식
2.2.1. 근로시간
주나 지역마다 정한 연봉 이하를 받는 근로자에 한해, 한 주에 40시간 이상 근로시킬 수 없고, 한주에 40시간 이상 근로시 초과근로수당 50%를 포함하여 시급의 1.5배에 달하는 금액을 지급해주어야 한다. 한국과 달리 사업장의 규모와 상관없이 일괄적용되어 영세사업자라 하더라도 연장근로수당을 가산해주어야 한다. 그러나 1.5배의 '시간외 근로수당'만 지급하면 법률상으로는 언제나 일을 시키더라도 상관이 없어, 돈만 준다면 행정관처에게 별도로 허가를 구할 필요 없이 일을 시킬 수 있다. 다만, 미성년자 근로의 경우 주와 상관없이 근로시간에 엄격하게 제한이 있다.물론 주마다 근로시간에 대한 규정이 달라 개 중에는 주46시간 또는 주48시간이라는 완만한 기준을 설정한 주도 있다. 반대로 엄하게 적용하는 주의 경우, 예컨데 캘리포니아 주와 같은 경우에는 초과근로가 12시간 이상이 되었을 경우에는 추가수당을 2배를 주어야한다.#
2.2.2. 점심시간과 휴게
공정근로기준법에서는 특별히 명시한 점심시간 규정이 없으나, 캘리포니아와 각주는 5시간 이상 근로시 최소 30분 가량의 점심시간을 제공해줄 것을 법으로 강제하고 있다. 이점은 노스캐롤라이나 주와 캘리포니아 주를 비롯 각주에서 대부분 비슷하게 적용되고 있다. 점심시간 30분은 근로자가 사용자의 관리감독에서 완전히 배제된 것으로 간주되어 통상 무급으로 취급된다. 종종 사업장에 따라서는 근로시간 중에 주어지는 15~20분간의 중간 휴식시간이 있는데 보통 근로시간에 포함한 것으로 간주한다. 한국식으로는 대기시간 정도로 여겨진다.2.2.3. 휴일과 휴가
공정근로기준법에서 휴가나 병가 혹은 공휴일에 쉬는 것에 대해 회사가 급여 등으로 보상을 해야 하는가를 따로 규정하고 있지 않으며, 이에 관한 것이 대부분 사용자와 근로자간의 교섭이나 합의에 따라 결정된다. 이것은 각주의 노동법도 마찬가지라 보통 한주에 40시간 이상 근로 시킬 수 없다는 것을 연방법과 주법에서 모두 규정하고 있지만, 특별히 공휴일이나, 일요일, 토요일에 쉬어야 한다고 명시하지 않으며, 휴일들을 유급으로 보장하지 않는다.#보통 미국의 휴일제도를 논할 때는 공공기관을 예시로 드는데, 미국의 공공기관들은 1년에 2주 정도의 연차휴가 외에 한달에 하루의 병가휴가가 지급하는 편이다.미국의 휴일제도
그 밖에 연방법에 가족․의료휴가법(Family and Medical Leave Act)이라는게 별도로 있어, 육아,개호, 병가, 출산등의 사유로 휴가를 부여하고는 있으나, 원칙적으로 전부 무급이다. 게다가 적용대상인 사용자는 주제통상에 영향을 주는 산업활동에 종사하고, 50명 이상인 근로자(올해 또는 작년에 20주 이상 근로한 자)를 고용하는 자이고, 휴가를 받을 수 있는 자격조차 해당 사용자에게 12개월 동안 1,250시간 이상근로한 자여야 한다. 때문에 사실상 기준보다 사업규모가 영세한 사업장에서는 받을 수 없고, 거의 대부분의 노동자가 못받는다.
법으로 정확히 규정한 것이 없어 회사마다 유급으로 보장하는 경우가 있고 아닌 것도 있다. 최악의 경우에는 휴가나 휴일 없이도 일할 수도 있다.
3. 관련 항목
공정근로기준법 전문미국의 노동법제pdf
캘리포니아 주 노동법규
노스 캐롤라이나 주 노동법규.pdf
뉴욕주 노동법규
4. 기타
[1] 주급제(Weekly pay)는 보통 트레이드(Trade) 계통 종사자, 한국으로 치면 배관공,목수,전기공 등등 현장 기술직들이나 공장 생산직 근로자와 같은 블루컬러 계통의 직업군들이 매주마다 급여를 받는 주급제 페이롤에 들어가 있는 경우가 많고 이들을 제외한 거의 대다수의 북아메리카 지역 직장인들의 급여는 2주마다 페이첵이 입금되는 격주급(Bi-weekly)제인경우가 일반적이다.[2] Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection[3] the right to refrain from any or all of such activities[4] The FLSA has no requirement for notice to an employee prior to termination or lay-off[5] Employment at-will / At-will employment.