일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 말한다. ｢근로기준법｣은 근로계약을 체결할 때 소정근로시간 및 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 서면으로 명시하도록 하는 한편, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등을 통상임금에 기초하여 산정하도록 규정하고 있다.
— 실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제
— 실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제
1. 개요
包括賃金制근로 형태나 업무 성질상 추가근무수당을 정확히 집계하기 어려운 경우에, 수당을 급여에 미리 포함하는 계약형태이다. 연봉제와는 다른 형태의 계약이다.
포괄임금제의 대상은 야간 경비직 같은 야간 근로자들과 관리자의 관리영역에서 벗어나 외부에서 근무하는 빈도가 높아 근태관리가 어려운 영업직, 또한 시간이 아닌 프로젝트 성과 단위로 계약을 체결한 근로자 등이 이러한 포괄임금의 대상이 된다. 따라서 관리자의 관리영역에서 근무하며 출근과 퇴근의 시간을 명확하게 관리할 수 있다면 포괄임금제 적용은 불법이다. 다만 한국에서는 전체 노동자의 44%, 출퇴근 시간을 기록하는 사업장에 근무하는 노동자의 51%가 포괄임금제에 적용되고 있다. # 2022년 약 35.2%의 사업장이 법정 수당을 실제 근로 시간으로 계산하지 않고 포괄임금제로 지급했다. #
정확한 근무시간에 따라 임금을 산정하는 시급제와는 다르게, 성과여부만을 가지고 판단하는 것이 포괄임금제이기에 부르는게 값이다. (예: 일주일에 2~3번 출근해서 4시간 정도만 일하여도 성과기여도를 충족하면 계약에서 합의한 급여를 받을수있다.)
2. 활용
포괄임금제를 긍정적으로 활용하고 있는 경우는 아래 3가지이다.1. 전문성을 요구하는 직종들. 가령 신문사에서 일하는 칼럼작가, 언론계에서 일하는 전문패널, IT계에서 일하는 디자인 작가, 제조업에서 일하는 유지보수기사, 경영계에서 일하는 TF 구성원 등이 이에 해당된다. 이들은 오래일한다고 해서 노동효용성이 좋아지는 직업이 아니며, 전문성을 요구하는 직업이기 때문에 시급제를 기피하고 포괄임금제를 선호한다. 4차 산업혁명과 관련해 장시간 노동을 해결하기 위해 이러한 포괄임금제를 확대해야 한다는 것이 이들의 주장이다.
2. 제조업에서 노동자의 불만이나 이직률을 줄이기 위해서 4시간, 6시간 등 근무 시간이 불규칙하고 정상근무보다 적게 일해야하는 상황이 빈번한 경우 생계문제가 곧바로 걸리기 때문에 월급 일정부분을 보장받기 위해 계약형태를 최소한 일정기간만큼은 포괄임금제로 바뀌는 경우가 있다. 주로 비수기 때 이렇다.
3. 고위 경영진. 연봉 1억 이상의 근로자들이 대부분 포괄임금제 적용 대상자인 것은 이 때문이다. ex) 송영무 국방부장관은 법무법인 율촌으로부터 자문위원으로 근무하면서 매달 3000만원을 받았다. 그가 그 회사에서 일한기간은 3년 3개월이며 받은금액은 총 9억 9000만원이다. 출근일수와 근무시간이 따로정해져있지 않은 자문위원으로서 위와 같은 정확한 금액을 합법적으로 산정받을수 있었던 것은 포괄임금제 계약을 하였기 때문이다.
2.1. 악용
그러나 한국에서는 사기업 사무직, 연구개발직에게 받기도 힘든 야근 수당이 연봉에 야근근무수당이 포함 되어 있어서, 야근 수당이 포함 안된 일반연봉제보다 낫다고 생각할 수도 있는데 절대로 아니다. 일반 연봉제와 포괄임금제 연봉을 비교해보면 포괄임금제 연봉이 괜히 야근만 더 하고 실질적인 기본 연봉은 더 적다. 일반연봉제로 계약 맺었다는 것 자체가 무상 야근이 존재해도 포괄임금제 연봉 보다 일이 적다는 것이다. 하루 8시간 연봉 3000, 하루 8시간+야근있음 포괄연봉 3000. 누가 더 손해인지 감이 올 것이다. 그렇기에 포괄임금제 연봉은 연봉에 포함된 야근 수당을 빼면 최저에 가까운 연봉으로 주기 위해 시행하는 경우가 대부분이다. 대기업마저도 수당을 최대한 빼기 위해 악용하는데다가 아예 기업자체에서는 당연히 인건비 비중이 크기에 야근을 자주하면 손해므로, 포괄임금제 계약을 하면 야근을 얼마든지 시켜도 손해가 아니기에 악용하는 중이다.특히 한국의 사무직에는 추가근무를 해도 수당이 없고, 있더라도 시급 ×1.5가 아닌 교통비 명목으로 작은 돈이 나오는 경우가 많은데, 사측에서 그 근거로 연봉계약서에 '주 OO시간의 추가근무수당을 포함한다.' 라고 써져 있기 때문이라고 한다. 입사할 때는 세전 총 수령액을 가지고 연봉이 많은 것처럼 언급하지만 근로계약서에서 식대, 추가근무수당 같은 각종 추가지급액을 빼고 나면 순수한 월급은 훨씬 더 적다는 것을 알 수 있다. 참고로 각종 수당 빼고 기본 월급이 최저 미만이라면 노동법 위반이다. 그렇기에 보통 기본 월급이 최저에 아슬아슬하게 걸쳐 있다.[1]
일본에서는 간주잔업(みなし残業, 미나시잔교)이 있는데, 한국의 포괄임금제에 해당한다. 야근할 시간을 간주해서 월급에 포함한 것이다. 그렇기에 연봉에 야근시간이 포함되어 있다. 이쪽도 보통 야근 수당으로 연봉이 많아 보이지만 실상은 기본 월급이 사실상 최저에 가깝다. 포괄이 아닌 일반연봉제라면 초과 야근 수당을 받는다. 일본은 법적으로 야근 시간이 정해져있어서 본인이 추가로 야근한다고해도 못하게 한다.[2] 하지만 일부 블랙기업은 야근수당도 안주고 부려먹으니 주의해야한다.#
과거에는 야근시간을 초과해도 야근수당도 안주는 곳이 있었으나 여러사건으로 큰 논란이 되어 요즘은 대부분이 공고에 간주잔업이 아니라고 적혀 있고 야근을 하면 야근 수당을 챙겨준다. 그렇기에 일 많이 시켜 법적 최대 시간 까지 야근 시키는 회사를 블랙기업이라고 부르는 추세다. 다 채우면 인사과에서 야근 그만하라는 말을 듣는다. 회사도 노동법을 어기면 위험해진다.[3] [4] 한국 정부도 일본처럼 신입 채용에는 신입만, 경력채용에는 경력직만 채용 하는 공고가 나누어져 있게 하며, 공고에 연봉#과 평균 근속 연수 공개, 잔업 수당 등 지원하는 제도가 필요해 보인다. 이렇다보니 경력직도 남아도는 와중에 신입 채용을 저년차 경력직을 채용하는데 악용되고 있다.
사무직의 경우 추가근무시간을 산정하기란 어렵지 않은데[5] 이러한 상황에 추가근무수당을 주지 않는 포괄임금제 계약을 맺는 것은 엄연히 위법이다. 하지만 현실은 시궁창.[6] 연구개발직의 경우, 성과주의라고 표방하지만 제조업의 특성상 다른 부서에 비해 정량적 성과 판단이 어려워 성과금 조차 뒷전으로 밀린다.
포괄임금제로 계약하더라도, 주 12시간이 최대이다. 모든 야근비를 퉁친다는 계약이 아니다. 넷마블의 경우에도 포괄임금제로 적용 시 주 12시간으로 계약하였다. 하지만 당연하단 듯이 지켜지지 않아 법정 연장근로한도를 초과한 부분에 관해서는 추가 수당을 지급하라고 지시를 내렸으며, 시정지시를 이행하지 않을 경우 노동관계법 위반 혐의로 사법처리할 계획을 밝혔다. 다만 이는 법정 연장근로 한도마저 넘겼을 때의 얘기.
포괄임금계약의 유효성이 인정받는지 못받는지가 중요한게 아니다. 포괄임금계약의 유효성을 인정 받지 못한다고 해도, 근로자로 근무를 했으면 근로계약이 당연히 존재하는것이고 포괄임금계약서에 적힌 그 근로계약조건은, 반박할만한 다른 계약자료가 있지 않는 한, 유의미한 것이기에 사측에서는 근로기준법 기준(최저임금)에 미달하는 법정수당만을 지급할 의무가 있다.
(판례, 대법원2008다6052 페이지3, 두번째 단락 후반 부분).
근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고,사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
그렇기에 애초에 근로계약서에 주40시간 기준인 기본급이 최저임금에 미달하지 않게 명시되어 있고, 추가수당이 포함된 합계금액을 월급으로 이미 지급하였다면 실질적으로 추가수당을 받을 수가 없다. 정기적으로 지급되는 상여금 등은 연봉에 포함시킬 수 있겠으나 애초에 이런 추가수당이 포함된 합계금액을 연봉이라고 표현하는것 자체가 넌센스, 기본급(+정기상여금 등)이 연봉이다.
생산직도 포괄임금제를 하는 곳이 없는 건 아니나 사무직, 연구개발직에 비하면 매우 드문데 생산직은 노조의 영향력이 강해서 잘못 건드리면 회사를 휘청일수도 있기에 연장근무를 하면 무조건 시급의 1.5배 수당이 지급되며 중소기업에서도 가뜩이나 구인난인데 불합리한 대우를 하다간 있는 직원들마저 도망가버리기 때문에 이것만큼은 무조건 지킨다.
당연하겠지만, 공무원의 경우 5급 이하 한정으로 포괄임금제를 하지 않으며 법적으로 정해진 호봉만큼 급여를 받아가며, 초과근무수당 지급대상에 해당된다.[7] 공무원의 고용주는 국가[8]인데 국가에서 그 직원이라고 할 수 있는 공무원에 대하여 포괄임금제를 시행하는 순간 모든 사기업이 포괄임금제를 시행할 가능성이 높다. 다만 4급 이상 고위직은 호봉제가 아닌 연봉제이기에 일종의 포괄임금제를 적용받는다.
다만 공기업에서는 포괄임금제를 시행하는 곳이 있다. 대표적으로 수자원공사. 호봉제가 아니라 연봉제인 공기업이다. 포괄임금제이기 때문에 미래전략실, 경영기획실, 인재개발원 등에서는 22시가 넘도록 사무실에 불이 꺼지지 않는것을 매우 빈번히 확인할 수 있다.
3. 역사
3.1. 2010년 이전
대법원 1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결 을 통해, 판례로서 최초 인정되었다. 이후 주로 사무직과 같은 연봉 계약자의 연봉계약서에 쓰였으며, 그 취지는 미국의 노동시장과 같이 연봉 계약자는 근로시간의 절대량보다는 업무의 성과로 인정받는다고 기업 경영측에서 여겼기 때문이다. 그러나 한국에서는 일본식 보여주기 문화와 어울려 최악의 결과를 낳았다. 특히 IMF 이후에 가속화되었다고 한다.3.2. 2010년 이후
원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등).
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
— 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결
2010년에 대법원 판결(2008다6052)을 통해서 포괄임금제 계약은 한정적으로만 사용할 수 있음이 적시되었다.그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
— 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결
- 법정수당은 기본급 외에 별도 산정이 원칙
- 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 노동시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로 시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이로한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본 임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결하더라도 그것이 달리 '''근로자에게 불이익이 없고, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정 될 때에는 유효.
대법원 2009.12.10 선고 2008다57852 판결을 살펴보면, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부에 관한 기준을 제시하고 있다. 여기서 제시하는 기준은 1. 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위 2. 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단한다고 명시되어 있다. 다음과 같은 경우 노동부 진정사유가 된다.
- 1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로할 경우
- 2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안 되어 있는 경우[9]
- 3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우
2018년 5월 15일에 정부는 7월 초 포괄임금제에 대한 새로운 지침을 내기로 했다. 주요사항은 다음과 같다. #
- 1) 실제 근로시간보다 약정된 임금이 적을 경우 근로감독관이 적발해 법적 조치와 미지급분 지급을 할 수 있게 하는 것
- 2) 근로시간이 대체로 일정한 일반직 사무 근로자의 포괄임금제 적용을 제한
포괄임금제를 악용하여,추가 수당없이 노동시간을 주 70~80시간씩 유지시키는 곳이 있다. 이것은 한국의 노동시간이 OECD 최고수준이 된 주요 원인 중 하나이다. 하지만 법을 상세히 따져보면 아무리 포괄임금제 계약을 했더라도, 사업자가 노동부에 사전신고를 하지 않은 이상 주 52시간 이상 노동시키면 불법이다. 또한 주52시간 근로시간이라는 것은 최대 근로시간을 이르는 말이지 52시간 동안의 근로시간 범위 내에서는 수당을 미지급 해도 된다는 의미가 절대 아니다. 무엇보다 주 52시간을 무시하는 곳도 있다.[10](특히 IT중소기업 SI쪽) 원칙적으로 1일 근로시간은 8시간이며, 이후 3시간은 연장근로 이후(통상 10시 이후)는 야간근로할증으로 보고 연장수당은 통상임금(평균적으로 지급되는 수당 등을 포함하는 것이 통상임금이라고 하지만, 계산의 편의를 위해 일반적으로 월급을 209로 나눈다.)의 1.5배, 야간근로 할증은 통상임금의 2배로 산정하며, 개별 사안은 건별로 전문가에게 문의하기 바란다.
판례를 통해 명시되었음에도 불구하고 기업들이 불법을 저지르는 것은 법이 문제가 아니라 공공기관의 감시 소홀이 문제라는 주장도 있다. 일단 위법행위를 감시, 단속해야 하는 감독관의 수 자체가 심하게 적어 단속 자체가 거의 이루어지지 않고 있다. 포괄임금제를 악용하는 대부분의 중소기업들이 위법 사실을 숨기려는 최소한의 노력조차 하지 않고[11] 당당하게 포괄임금제를 통한 노동착취를 하고 있음에도 불구하고 처벌은커녕 단속조차 안 되는 것이 현실. 심지어 직원의 제보나 제3자의 신고로 인해 단속이 된 경우에도 실제로 기소 및 처벌되는 경우는 극히 적다. 대부분은 노동부에서 밀린 임금 주고 합의할 것을 종용하기 때문이다. 물론 이 경우 포괄임금제 악용 사실을 제보한 직원은 못 받은 수당은 받을지 몰라도, 당연히 배신자로 낙인찍혀 회사생활에 애로사항이 꽃피게 된다. 업계가 좁은 업계일 경우에는 이직도 어려워 지는 것이 현실. 심지어는 위법 사실을 감시, 단속해야 할 근로감독관이 노동법을 잘 몰라서 신고자에게 "포괄임금제로 계약했으면 원래 초과근무 수당은 지급 안 하는게 맞다."며 돌려보낸 사례도 있다. 실제로 포괄임금제로 인한 사건을 보면 노동부의 단속으로 인해 해결된 경우는 거의 없고, 대부분 피해자인 직원들이 직접 소송을 내거나 한 경우이다.
한편, 고용주가 정상적인 사고방식을 가진 기업이라면 근로시간안에 직원으로부터 가급적 많은 노동력을 뽑아내는게 목적이지 일을 오래시키는게 목적이 아니다. 따라서, 개인별로 업무속도를 관리할 수 있는 사무직이라면 다른 직원보다 빨리 할당량을 마치고 정해진 근로시간안에 퇴근하는 직원에게 눈치는 주되 별 말을 하지 않는게 일반적이다.
하지만 중소기업/구인난에서 보다시피 현실은 인력부족으로 많은 중소기업에서 끝없는 업무 때문에 어쩔 수 없이 추가근무를 하지만 수당없이 일해야 하는 실정이다. 게다가 대기업인 삼성, 현대의 사무직과 연구직은 업무는 많고 난이도도 높은데 수당차이로 생산직보다 더 적게 받는다고 성과대로 분배해달라는 요구혹은 성과급 인상을 요구한다. 특히 연구직은 성과의 정량적인 평가가 어렵다는 이유로 생산직에 비해 오래 일하지만 성과급조차 제대로 지급하지 않는다는 불만이 많다.
노동시간에 보다 엄격한 국가에서는 초과근무시 수당은 주되 직원평가를 하락시켜 관리하는 곳이 많다.[12]
문재인 대통령은 2017년 국정운영 5개년 계획에서 포괄임금제 규제를 약속하였으나 결국 임기 마지막까지 규제 지침마저도 내놓지 못했다.
윤석열 대통령 당선인이 주 52시간 근무제를 완화할 수 있다는 취지를 말하자 일각에서는 우려를 나타냈고 이에 포괄임금제를 폐지해야 한다는 목소리가 생기고 있다. # 실제로 인수위에서 국정과제로 포괄임금제 규제 방안을 포함시켰다. # 이후 이정식 고용노동부장관은 "행정력을 총동원해 공짜 야근, 장시간 근로를 야기하는 현장의 불법·부당한 관행을 바로 잡겠다"고 밝혔다. [13] 고용노동부는 '포괄임금 오남용 신고센터' 운영을 시작했으며, 2023년 3월에 '편법적 임금지급 관행 근절대책'도 발표할 예정이다. # # 다만 야당의 포괄임금제도 폐지에 대해서는 반대했다. 시민단체 직장갑질 119는 “사전에 연장근로수당을 미리 정하는 포괄임금약정은 근로기준법상 시간외근로수당 지급제도 취지에 반하기 때문에 금지하는 것이 유일한 해결책”이라고 비판했다.
결국, 포괄임금제는 2024년 6월 현재까지도 폐지되지 않았으며, 윤석열 정부는 겉으로는 포괄임금제를 손볼 생각을 하고 있지만, 실상은 그 포괄임금제를 악용하는 걸 감시하는 행정력을 칼질했다는 것부터 포괄임금제 폐지에 전혀 관심이 없음을 나타내고 있다. 정부 차원에서 폐지를 시도한 사례는 이명박 정부가 마지막이다. 임기 초에 포괄임금 폐지를 시도했다가 재계의 반발에 부딪혀서 실패했다.
2023년 국민의힘 전당대회에서 천하람 후보가 포괄임금제를 폐지하겠다는 공약을 내밀긴 했었다. 하지만 낙선하면서 없던 일이 되었다.
우원식 의원이 2022년 2월에 공짜노동금지법이라는 포괄임금폐지 법안을 발의했으나, 정부는 이 법안을 부정적으로 보고 있었으며, 법안은 통과하지 못하고 폐기되었다. 우원식이 국회의장이 된만큼, 민주당이 다시 발의할 전망이다.
4. 관련 기사/링크
- [노동자 울리는 포괄임금제] ②헐값에 팔리는 '인간자유이용권' (이데일리)
- 근로시간 단축 가능할까… 法에도 없는 '포괄임금제' 규제 빠져 그림의 떡 (국민일보)
- 위 대법원 판례(2008다6052)에 대한 배경 설명 및 해석(네이버 블로그)
- "22시간 노동, 월급 7만원"...'무한도전'으로 돌아보는 한국의 노동(중앙일보)
- "22시간 일해도 7만 원"… 열정페이 현실 건드린 '무도'(노컷뉴스)
- "수당 못 받고 무료 봉사"…'공짜 야근' 부추기는 포괄임금제(KBS)
- 초과근로 직장인 52％ "수당 제대로 못 받아"(연합뉴스)
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[1] 진짜 나쁜 기업은 포괄임금제라고 해놓고 주 40시간 최저임금으로 근무한 월급을 주고 주 6~7일에 풀 야근으로 근무시킨다. 일반 구직자한테 이러면 도망가지만 산업기능요원같이 회사에서 일정 기간 근무하지 않으면 군대로 갈 수도 있는 경우 이렇게 굴림당하는 경우가 종종 있다. 군대 빌미로 괴롭힘 당해 간혹 뉴스에 나오기도 한다.[2] 일부 기업은 알음알음 몇천엔을 현찰로 쥐어주기도 하는 등, 법망을 피해갈 방법은 여러가지이다.[3] 일본 블랙기업들은 한국의 악덕 기업들처럼 대놓고 법을 어기지는 않는다. 근로자들을 압박줘서 강제로 버티게 하지 않는다. 여기는 법은 다 지킨 다음에 교묘하게 온갖 편법을 이용해서 근로자들을 착취하는 구조다. 계약직인데 열심히 일하게 만든다음에 정규직으로 안해주고 퇴사 시키기 등. (이런건 이미 한국에도 있다.) 이 때문에 어지간하면 위법이 아니라서 개선이 더욱 어렵다. 솔직히 개선은 한국이 더 힘든 상황이다. 노동자에 대한 법 상태가 더 심각한 상황인데, 고치자니 경제 성장에 수출이 86% 기여하는 나라라 더더욱 어렵다. 가뜩이나 노동자들이 저임금에 많은 노동시간으로 일시켜 박리다매로 수출 하고 있다. 그렇기에 정말 막나가는 한국 회사라면 일본 회사보다 더 힘들다고 할 수 있다. 특히 한국과 일본 둘다 일반연봉제여도 일본은 잔업 수당이라도 대부분 받기 때문이다. 일본은 잔업 수당을 정부에서 신경 쓰고 있기 때문이다.[4] 직원이 이쪽 업계 안돌아올 생각으로 퇴사 각오하고 내부 고발로 신고 하면 기업도 위험해지기에 안 주긴 어렵다. 일본 내 악덕 한국인 사장이 운영하는 중소면 정말 총체적 난국이다. 일본에서 한국인 사장인 중소만 보더라도 IT 개발 신입이면 파견지 정해질때까지 무급대기도 어렵지 않게 볼 수 있다. 한국에서 하던 짓을 일본으로 그대로 가져 온 셈. 또한 한국이 일본, 미국 대비 임금체불 규모만 비교해도 엄청난 차이니. 그래서 일본 취업한 한국인들도 한국인 중소 사장인 회사는 피하는 편이다.[5] 컴퓨터를 사용한다면, 컴퓨터 로그 기록을 복사해놓는 것이 좋다. 요즘은 GPS가 기록되는 출퇴근 관리 기록 어플이 있으며, 법원에서 이러한 기록을 인정하기도 하였다. 야근을 하고 난 다음 퇴근 시간에 회사 컴퓨터로 아이피가 기록되게 메일이라도 지속적으로 보내 놓자.[6] 노조 (협회)가 힘을 써도 작은 기업들은 이 문제가 해결되지 않았드 보통 노조(회사)가 있을 정도로 큰 기업은 추가수당은 받지만 노조가 없는 작은기업 입장에서는 싫으면 그만두라는 방식으로 운영하면 그만이다. 대체할 사람은 널리고 널렸다고 생각하는 경영진도 있기 때문이다. 한국의 저출산 문제중 하나로 꼽히기도 하며,이를 해결하려면 정부가 법을 바꿔서 단속하는 수 밖에 없지만 현실은 그렇지 않다.[7] 다만 초과근무시간 중 1시간은 식사시간으로 취급해서 수당 지급에서 제외한다.[8] 엄밀히 말하면 국가공무원 한정. 지방공무원의 경우 고용주(임면권자)는 해당 지방자치단체의 장이다.[9] "기본급과는 별도로 연장, 야간, 휴일 수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급 하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우"는 포괄임금제에 해당하지 아니한다.[10] 경력을 쌓기 위해 신입이 어렵게 취업하면 주 52시간 초과해도 묵인하고 일 한다.[11] 근로계약서에는 통상임금계약을 써 놓고 실제 업무 및 임금은 포괄임금제로 적용한다거나, 직원들의 근로시간을 조작하는 등의, 단속을 피하기 위한 최소한의 편법조차 없이 그냥 당당하게 위법을 저지르고 있다.[12] 그래서 한국이라면 중간에 쉬면서 흡연이나 티타임도 가지지만, 이들 국가에서는 점심도 책상에 앉아 간단한 샌드위치 같은 것으로 해결할 정도로 쉴틈없이 일한 후 칼퇴근을 하는 분위기가 강하다. 애초에 야근이 없거나 적은 나라는 놀면서 쉬엄쉬엄 일하라고 봐주는 게 아니라 업무시간을 최대한 쥐어짜서 일하고, 만약 일을 다 못 한 게 있으면 퇴근하고 집에서 일을 마치거나, 해고당하는 구조다. 업무시간에 조금이라도 딴짓한게 발각되면 짤없이 징계.[13] 다만 그 행정력에 필요한 공무원 충원이 2023년에 급격히 감소된다는 것이 문제다. 2023년 고용노동직 9급 선발인원이 101명인데, 이는 그 전해 선발예정인원 469여명에서 약 78% 가 감축된 수준이다. 그 이전 시기인 2018~2021년에 공무원 자체를 많이 뽑긴 했다는 점을 감안하더라도 타 직렬의 감축 수준이 20-50% 사이인 것을 생각해 보면 78퍼센트의 감축은 '정부가 행정력을 동원해 불법행위를 감독하겠다는 주장'을 약화하는 근거가 될 뿐이다.