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1. 개요
적성검사(適性檢査)는 특정한 재능이 어느 정도인지 시험하는 검사이다. 문제 유형은 IQ 테스트 등 개인의 지능을 테스트하는 시험과 비슷한 형태의 문제로 출제된다. 적성검사의 반대 개념엔 자격고사(예: 학력고사, 자격증, 의사국가시험, 사법시험 등)가 있다.복잡한 업무를 얼마나 정확하고 빠르게 습득 할 수 있는지 이 시험을 통하여 판별할 수 있다고 알려져있다. 특히 학습 내용을 효율적으로 빠르고 정확하게 소화해낼 수 있는지 이 검사를 통해 판별할 수 있다. 예를 들어, 학업성취도(학점)는 수학능력이 낮아도 성실한 태도를 통해 남들보다 높은 결과를 받을 수 있지만, 학습 효율이 높다고 볼 수는 없다. 즉, 아무리 쌓아놓은 성과가 좋아도 효율적인 학습 능력을 갖춘 사람을 찾는게 이 시험의 목적이라고도 볼 수 있다.
적성검사형 시험은 그 사람의 적성 자체를 평가하려는 목적으로 만들어졌기에 사교육의 효율이 낮은 편이라고 알려져 있다. 수능에서 적성검사적 성격이 가장 강하다고 알려져 있는 국어는 사교육 의존도가 낮은 과목이라는 이미지가 있고, 반면 적성검사적 성격이 가장 약하다고 알려진 영어는 어릴 적부터 해놓은 사교육이 매우 큰 힘을 발휘하는 과목이라는 이미지가 있다.[1] 이하에서 설명할 여러 적성검사들도 사교육과 노력의 효용보다 그 사람의 타고난 적성에 더 좌지우지되는 시험이 많다.
2. 적성검사로 평가할 수 있는 항목 (장점)
기본적으로 평가하는 요소는 논리력(추론 능력)과 분석력(판단력)이다.- 논리력: 추리력이나 추론력이라고도 한다. 주어진 명제 간의 관계를 파악하고, 전제에서 결론을 도출해내는 능력이다.
- 언어력
- 수리력
- 분석력: 해석력이나 판단력이라고도 한다. 주어진 자료나 상황을 구성요소로 분해하고, 구성요소 간의 연관성과 핵심 요인을 인지하는 능력이다.
- 자료 해석 능력
- 상황 판단 능력
국내에서 적성 검사의 성격을 가진 대표적인 시험에는 공직적격성평가와 LEET가 있다. 수능은 적성검사에 자격고사가 절충되어있는 구조다. 수능에서 '수학능력' 자체가 적성검사의 의미가 반영되어 있어서 관련 연구자들은 자격고사 성격이 강한 '한국사 영역'이나 제2 외국어/한문 영역'을 수학능력 평가 영역으로 취급하지 않는다.
3. 적성검사로 평가할 수 없는 항목 (한계)
- 적성고사는 특정 분야에 대한 의식수준과 사고체계, 성실성을 평가할 수 없다. 적성고사는 특정 분야에 대한 타고난 능력(지능, 유전병, 선천적 장애 등)의 영향을 상당히 받기 때문이다. 그래서 추가적인 대면 면접이나 봉사활동, 사회활동 등 경력검사로 보완해야 한다.
4. 오해
- 적성고사의 적성(Aptitude)은 특정 직무에 대한 적성이다. 피시험자의 적성을 찾아주지 않으며, 해당 직무에 적합한지만 판단한다. 적성고사를 여러 종류 친다면 본인의 적성을 찾을 수 있을지도 모르지만 매우 비효율적이다.
- 상기 설명된 글만 읽었을 땐 노력보단 지능만으로 결정될 수 있다고 오해할 수 있다. 그러나 지능에 따라 성장 한계치가 상당 부분 정해지며, 한계치 내에서는 노력에 의해 점수를 높일 수 있다. 또 선천적인 유전자가 지능에 영향을 미친다고만 밝혀졌을 뿐, "얼마나" 영향을 미치는지는 밝혀지지 않았다. 즉 지능 자체도 오직 선천적인 것만은 아니며, 많이 공부하면 당연히 독해력이나 논리력도 늘게 된다. 특히 이미 공개된 유형의 문제는 미리 공부하여 해당 유형에 익숙해져 더 빠르게 풀 수 있다. 미리 대비하는 것이 거의 불가능한 신유형의 경우 타고난 지능의 영향을 많이 받으나, 상당수의 신유형 문제들은 대개 무에서 유를 창조하는 것을 요구하기보다는 기존의 학습 내용과 유형 등을 변형시켜서 만들기 때문에 많이 공부한 사람이 더 쉽게 풀기도 한다.
5. 종류
5.1. 입학 목적
5.1.1. 대학수학능력시험
5.1.2. SAT
5.1.3. 법학적성시험
5.1.4. 의치의학교육입문검사
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5.2. 입사·취업 목적 (공직·기업별 인·적성검사)
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직무에 맞는 그 사람의 잠재적인 자질이나 능력과 같은 적성을 가려내는 개념이라기보다는 기업에서 요구하는 수준의 IQ나 스트레스를 테스트하는 시험의 일종으로 보는 사람도 다수 있다.[4] 일정 점수나 기준 이상을 취득하게 되면 PASS, 그렇지 않으면 FAIL로 적성을 가려낸다. 단순한 진로검사로 가볍게 시험을 봤다가는 낭패보기 일쑤. 쉽게 말하면 인성검사를 제외하고는 개개인의 적성검사를 빙자한 지원자 떨어뜨리기에 가깝다. 그러나 정말 아무 의미도 없이 사람을 가려내기만 하는 시험이라고 매도하는 것은 옳지 않다. 많은 경영학 연구에서 적성검사 점수와 업무적응도 간의 상관관계가 무의미하진 않고 시간과 비용절감을 중요시 하는 기업입장에서는 논란이 있더라도 적성검사만큼 값싸고 빠르게 지원자를 걸려내는 장치도 없다. 그리고 한정된 인원을 선발하는 만큼 상대평가로 시행되기에 떨어지는 지원자가 나오는건 당연하다.
최근 취업에 있어 1차 서류통과후 필기시험에서 인성시험과 같이 적성시험을 보는경우가 많다. 인성검사의 경우 인격과 자신의 성향을 올바르게 대답하는지를 판단하고 적성시험의 경우 여러가지 있으나 대기업의 GSAT(舊 SSAT), HMAT등의 시험도 적성시험의 한 종류라 할 수 있으며 거의 모든 기업[5]에서 적성시험을 통해 인재를 가려내므로 충분히 준비해야만 한다. 심지어 5급 및 7급 국가직의 공직적격성평가, 공기업 등에서도 치른다. 즉, 한국의 대졸자가 학계, 예술계, 중소기업[6]에서 종사할 생각이 없다면 무조건 거쳐야 되는 시험으로 소위 대졸자의 수학능력검사[7]라 할 수 있다.[8]
사실 적성시험의 문제들은 중학교 수준의 교육만 이수했다면 누구나 풀 수 있는 문제들로 구성되어 있는 것이 보통이다.[9] 응용수리 같은 경우에도 중학교 수준의 수학문제들(주로 연립방정식, 부등식)로 구성되며 소금물 농도문제나 등비수열, 등차수열등 간단한 수열추리들로 구성되어 있다. 3단 논법이나 명제 등의 논리학도 다룬다.
하지만 SSAT로 대표되는 대기업 직무적성검사는 전혀 쉽지 않다. 차라리 대학교 적성은 이에 비하면 쉬운 편이다. 거의 고등학교 때 공부하던 것들만 나오고 시험 범위도 비교적 적기 때문. 기업체 직업적성검사의 난이도가 어려운 이유는 한 문제당 30초 내외로 해결하면서 총 100문제 내외를 1시간 내에 해결해야 되기 때문이다. 즉, 무조건 정확하고 빠르게 풀어내야 하는 시험으로, 수검 중에 응시자가 풀이 여부에 대한 판단도 동시에 해야 한다. 여러가지 심리적 제약이 작용하는 것이다. 특히, 적성검사를 만점을 목표로 준비했다면 낭패 보기 쉽다. 적성검사는 만점이 목표가 아니라, 최대한 많이 맞춰서 합격선을 넘겨야 하는 시험이다. 이외에 직무상식영역 중에는 복합형 문제가 나오는데, 경제학, 시사, 국사 등의 상식이 없다면 찍어야 하는 문제들도 적지 않다. 특히 추리영역 중 언어추리는 언어능력에 완전히 도가 튼 소수를 제외하면 대다수의 사람들이 쩔쩔매는 부분.
언어의 경우 해당 지문에 접속될 알맞은 지문을 고르는 문제나 어울리는 고사성어, 한자를 선택하는 문제라든지, 논리력을 요구하는 언어추리문제등으로 구성된다. 독해 지문도 자연과학이나 철학, 경제학 등을 다루기에 속독이 벅차다.
난이도 자체는 시간만 충분하다면 모두가 풀수있기때문에 누가 정확하고 정해진 시간안에 빠르게 푸는것이 관건. 따라서 평소 머리가 빨리 빨리 돌아가지 않는다고 느낀다면 철저한 연습과 시간안배로 연습해야만 할것이다.
전체적인 유형을 따져보자면 언어능력, 언어추리, 응용계산, 수열추리, 도형추리, 창의력 등 다양한 유형으로 출제되며 대기업 전문 적성시험의 경우 일정한 틀이있어 시중에 나와있는 적성시험책을 가지고 공부하면 대비할수있다. 다만 공기업의 경우 따로 정형화된 틀이 없고 해마다 출제기관이 달라지는 변수[10]가 많아 여러가지 적성시험 교재를 두루 살펴보는것이 도움이 많이 된다. 최근에는 NCS라는 채용 모델을 도입해서 직무적성검사와 함께 NCS도 준비해야 한다.
이런 적성검사 종류의 시험, 특히 일본의 SPI에 그 뿌리를 두고 있는 기업직무적성검사는, 사실 실제 업무랑은 전혀 상관없는 것들로 구성되어 있다. 또한 한국에서 정부 주도로 개발된 NCS의 경우에는 신입에게 너무 과도한 능력을 요구하는 것들로 구성되어 있다는 문제점이 있다. 이 때문에, 한국은 오늘날 우리가 보는 채용적성검사를 하는 거의 유일한 국가라고도 볼 수 있고[11], 중소기업에서조차 적성검사를 적극적으로 활용하고 있는 일본에서조차, 적성검사를 빙자한 사람 추려내기라는 비판이 있다.[12]
하지만 이것도 공채로 단기간에 수백 명에서 수천 명에 이르는 인원을 한 번에 선발하던 시절의 이야기다. 채용 시장이 수시 채용으로 전환되면서 소수의 인원을 필요할 때 뽑는 형태로 바뀌면서 적성검사에 큰 변화가 일어났다.
과거와 비교를 하자면, 공채 시절에는 연간 출생아 70-100만 명에 이르던 인재풀과 비교적 높은 경제성장률로 ‘직무는 뽑아서 가르치고, 머리 좋은 순서대로 채용하자’는 것이 먹혔고, 이것이 공채 문화와 맞물려 적성검사가 효율적인 방법이었다고 볼 수 있다. 그러나 출생아 감소, 경제성장률 저하로 인해 채용 규모를 줄이고, 직무 중심 수시 채용으로 전환되면서, 전공, 인턴, 관련 활동을 통해 꾸준히 직무 관련 공부를 해온 이들에게 유리하게 변화하고 있으며, 이 경우 인적성검사보다는 애초에 서류 단계에서 관련 활동을 보고 소수의 인원을 선발하는 것이 유리하다. 특히 실무에서 1-2년차 경험을 쌓은 중고 신입이 신입으로 재입사하는 것이 흔해졌으며, 기업들도 이러한 인재들을 찾는 것이 가속화되면서 적성검사는 간소화되는 추세다.
특히 코로나 19 판데믹으로 인하여 적성검사의 폐지는 가속화되고 있다. 비대면이 활성화되면서, 대규모 오프라인 시험 장소와 관리 인력을 동원할 여력이 없기 때문이다. 이 때문에 인적성검사에서 인성검사만 실시하거나 AI면접으로 대체하는 추세로 바꿔가고 있다. 대표적으로 현대자동차그룹은 HMAT에서 적성검사를 폐지했다. LG는 수시 채용으로 바뀌고 온라인으로 실시하며 적성검사의 난이도가 대폭 하락했으며, SK 역시 단계적으로 공채를 폐지하고 수시 채용으로 바뀌는 것을 선언했기에 SKCT도 폐지될 가능성이 있다. CJ 역시 적성검사를 과제로 대체했다. 물론 대부분의 그룹들이 여전히 적성검사를 실시하고는 있지만, 삼성전자의 GSAT를 필두로 서류 전형의 중요성을 높이고 적성검사는 못해도 절반 이상 합격시키는 추세다.
5.2.1. GSAT
5.2.2. PSAT
5.2.3. NCS
6. 관련 문서
[1] 다만 수능 영어는 이러한 사교육 의존도를 낮춰보고자 절대평가로 전환했다.[2] 과학탐구 영역, 사회탐구 영역 중 경제[3] 5, 7급 국가직에서 1차 공직적격성평가를 치른 후 2차에서 치르는 직렬별 전공시험이 자격고사 방식인 것이 대표적인 예시.[4] 실제로 한국보다 SPI테스트 등의 형태로 인적성검사를 취업시장에 일찍 도입한 일본에서는, 자주 실시되는 크리페린 테스트와 같은 것을 업무 스트레스 테스트로 보는 의견이 있다.[5] 금융권, 공공기관, 유통업계 등 거의 모든 산업군.[6] 직업적성검사를 운용할 자금이 없는 경우가 대다수라, 서류와 면접으로만 채용이 진행된다. 물론 모든 중소기업이 그런 건 아니고 TJ미디어처럼 다소 약식의 적성평가를 시행하는 경우도 있다.[7] 다만 학업을 수행하는 것이 아닌 회사의 업무를 수행하는 것이므로 엄밀히는 직무능력검사라 보는게 맞다.[8] 다만 일부 대기업은 적성검사 없이 서류에서 한 번 거른 후 바로 면접으로 들어가기도 한다. 대체로 소비자와 상대해야 하는 B2C업군이 이런 방식을 선호하는데, 대표적인 곳으로 신세계그룹, 현대백화점과 대한항공이 있다. 특히 현대백화점의 경우 아예 서류조차 없이 면접에서 바로 시작한다. 따라서 이런 회사만 골라쓰면, 적성검사를 보지 않고 대기업까지 충분히 취업 가능하다. 다만, 보통 적성검사를 보면 2차례만 면접을 보는데 반해 대체로 3차에 거친 면접관문을 통과해야한다.[9] 직무/직업적성검사의 원조격인 일본에서는 이 때문에 이 항목을 기초학력검사라고 부르기도 한다.[10] 적성검사만 전문적으로 출제하는 사기업에 외주를 준다.[11] 미국, 유럽 선진국에선 이딴건 없다. 이쪽 동네는 애초에 공채가 없고 인력 수요가 생기면 그때그때 충원하는 수시 채용이라 한 번에 수 만명의 지원자를 다룰 일이 없고, 테스트가 있더라도 한국처럼 학원, 스터디 해가면서 공부하는 것이 아니라 말 그대로 간단한 지능검사, 성향 파악 수준에 그친다.[12] 반대로 기업 입장에서도 할 말은 있는 것이, 인사 및 채용업무에 들어가는 시간과 비용을 절약하기 위해 최소한의 비용을 투입하여 어쩔 수 없이 사람을 추려내야 할 입장에 서 있다는 점에 있다는 것이다. 또한 실제 업무에 직접적으로 필요한 능력을 테스트하는 것은 적성검사에 비해 상대적으로 복잡하다. 그렇기 때문에 업무 잠재력을 간접적으로 드러내는 적성검사를 도입하는 것이다.